倾力打造开放的企业文化

十一、评价中心选才，为求职者负责

在过去，中冶连铸对于招聘人员采用的是简单的纸笔测验和面试方法来挑选应聘人员，这种方法招聘的成功率很低，因为在没有建立岗位胜任力模型之前，不知道究竟需要招聘或者选拔什么样的人员，也就是岗位的胜任条件是什么，也不知道采取什么样的方法才能够准确地测评出候选人是否具有这样的条件。

中冶连铸深知，每个人都会有一些优点，也会有一些不足之处，一个人事业发展的顺利、成功与否，关键在于是他的优点能否得到充分地发挥，他的职业性向是否与岗位匹配。如果不负责任地将一个不适合某一岗位的人招进来，不仅会增加企业的招聘成本，更严重的是对应聘者不负责任。为了避免招聘的失败，本着对应聘人员负责，中冶连铸在招聘过程中采用了评价中心技术。评价中心技术通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。评价中心技术不同于传统的招聘方法，它的核心技术是情境模拟测试，即通过创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。中冶连铸招聘人员的做法是，通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中寻找员工或者应聘者在面试过程中是否出现了岗位胜任能力所描述的行为，来判断员工或者应聘者的是否适合岗位。

目前这种基于岗位胜任力的评价中心技术在中冶连铸已应用了两年多，招聘了八十多个岗位应聘者，应聘者入职后经过半年多的考察，绩效优异者达到了40%以上，招聘成功率也大幅提高。

十二、保持沟通畅通，关注员工的满意

在中冶连铸，如果你突然有什么想法、意见或者建议，你可以立即给总经理发邮件，而且会及时地得到回复，甚至是面对面地交流。因为中冶连铸非常注意营建上下沟通的渠道，重视员工的每一个想法，因为这说明员工真的是站在主人翁的角度思考问题，替企业管理层出谋划策，中冶连铸希望每一位员工都能够这样关注公司的发展。

中冶连铸每年都要进行一次员工满意度调查，通过不记名的方式，来了解员工在公司工作的真实感受。员工满意度调查分别从“愿景、使命、价值观、战略”、“公司、部门、同事与我”、“人员管理”、“培训与职业发展”、“薪酬和福利”及“工作目标及绩效管理”六个方面来了解员工的满意情况。员工真实地反映了在公司的感受，反映出了公司在哪些方面做得比较好，哪些方面做得不好，如何改进。2005年，员工的总体满意度达到了93%，也反映出了满意度相对较低的项目，针对这些项目，了解施工时没有做好，还是没有沟通好等等，最终采取对策。