可口可乐：建立足球式团队

授权给员工参与决策，这里就有一个行为风险吧？

我们鼓励员工可以冒一些可控制的风险。比如员工不知道应不应该做，我们鼓励他去做，但是通过汇报系统控制风险。比如每个月上下级都有沟通。

每个员工在进行重要的工作改动时，会把自己的想法和做法抄送给小组内的其他同事。小组其他成员如果觉得有风险会告诉给那个同事，小组领导也会有指点。所以其实是团队行为，而不是独立作战。

公司的职能部门有很多，一些后勤部门比如前台、会计，是否也对他们的主人翁精神有要求？

不同职位有侧重点。比如对外事工作来说，我们要看重他带领团队、平衡各方面利益的能力，制订执行战略的能力等，对一般的会计来说，要有时间管理的能力、沟通能力、有多少年会计经验等。在PR这个职位上，如果候选人主人翁精神分数比较低，我们就不会用；如果会计职位的候选人主人翁精神相对弱一点，其他能力都很突出，那我们也会考虑。

关怀留住员工

在可口可乐，员工流动率是怎样一个状况？如何控制团队流动率？

我们有很多员工都是五年以上工龄，甚至有的员工在可乐做了十年甚至十五年的时间。流动率远低于同行业水平。

除了给员工提供具竞争力的待遇以外，公司主要通过一系列的留任计划留住我们的员工。

比如KO Care （可乐关怀）项目，以员工健康和满意度为宗旨。比如上海办公室每星期都有两天请外部专业按摩师给员工做颈脖按摩，让他们减缓压力，改善工作效率。任何员工都可以网上报名，每人二十分钟，一次三十人左右。在办公室放置鱼缸养鱼，以营造舒适的工作环境。另外我们还有帮助员工舒缓压力的休息室，有按摩椅、游戏器材等。我们邀请红十字会医生等专业人员给大家讲如何防止艾滋病和乙肝，这都是可乐关怀项目下面的。一般公司都有额外的医疗保险，我们为了改善了员工的医疗福利待遇，给员工统一办理特需门诊的医疗保险。一般到医院都要排队，有了这个保险，员工不用排队，而且还能够享受到高质量的治疗待遇。另外我们每年都给员工打疫苗，这是更加人性化的一些行动。

在激励机制上，是否能够有效的鼓励将团队精神和主人翁精神相结合的员工？

我们对团队精神和主人翁精神表现出色的员工有分别的奖励。比如每年的President Award （总裁大奖）是授予当年表现突出的个人的，奖金有4，000美金；项目大奖是针对合作出色的团体设立的。

另外公司针对中高层经理有特别的挽留计划，比如股权分配、奖金等，通过这些手段留住核心员工。