﻿<?xml version="1.0" encoding="utf-8"?><?xml-stylesheet type="text/css" href="/page/images/rssstyle.css"?><rss version="2.0"><channel><title>人力资源 - 阿凡提企业管理资讯网</title><link>http://www.dashi123.org</link><language>zh-cn</language><docs>http://www.dashi123.org/sitemaps/index.htm</docs><generator>http://www.dashi123.org</generator><ttl>5</ttl><item><title>管好人=用好人？</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/GuanHaoRen-YongHaoRenA-58bc18.htm</link><description><![CDATA[在企业的人事管理中，我们往往会有这样的困惑：一些在人事绩效考核中较差的员工，到了其他企业或其他部门却干得有声有色，甚至成了优秀员工？是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸收了之前的工作教训更加发奋图强了呢？也许两者都有，但我想最基本的问题还在於企业没有能够提供适合员工发挥聪明才智的空间和舞台。甚至有些企业和管理者往往不考虑自身的因素而一味地对员工求全责备。  为何会出现这种情况呢？人事管理者又该如何规避这类似情况的发生呢？  俗话说无规矩不成方圆.企业不断地优化完善各项规章制度，不外乎为了更好]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>做不了惹人爱怜的红玫瑰</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ZuoBuLeReRenAiLianDeHongMeiGui-zry817.htm</link><description><![CDATA[我想今生我注定做不了那惹人爱怜的红玫瑰，那就做一棵默默无闻的小草吧，拼命也要为自己的生命增添一抹绿意。 我在一家规模不大的医院化验室工作。 说句实话,我曾经非常喜欢我的工作，有时工作中的小插曲也会给我带来许多快乐,让我讲两件听听。有一次我遇到一个化验尿的老农，我让他先接半杯尿,那老农拿着尿杯迟疑地看着我，我很奇怪，问他咋不去接尿，突然他把我推出化验室，说：闺女，你不出去，我咋接尿呢！在这里说这件事，并没有调侃那位老农的意思，其实我也是从农村出来的，只是觉得那位老农纯朴得可爱，呵呵！把我们化]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>竞争时间，请留一点给别人</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/JingZhengShiJian-QingLiuYiDianGeiBieRen-w01i16.htm</link><description><![CDATA[何妨大方一点，留一点给别人？留一点给别人，你会收获更多，就如同一首诗歌所言：我付出一片绿叶，却收获了整个春天……  近读《菜根谭》，有这样一句话记忆很是深刻：“径路窄处，留一步与人行；滋味浓时，减三分让人尝。此是涉世一极安乐法。”说的是，在经过狭窄的道路时，要留一步让别人走得过去；在享受甘美的滋味时，要分一些给别人品尝。若是人与人都如此相处，这个世界不是更加温暖和美吗？  很喜欢这样一句话：“人情留一线，日后好相见。”在人际关系中，不要小看留一线的力量，会让你的人生更多况味。或许你不在乎留一点]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>解决员工压力：四个症状，四副药！</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/JieJueYuanGongYaLi-SiGeZhengZhuang-SiFuYao-tbq515.htm</link><description><![CDATA[工作压力，正悄悄地袭来。英国《金融时报》日前撰文称，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。北京零点调查公司去年的一项调查则显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。 毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。  所以，对于管理者来说，减轻下属过重的压力甚有必要。那么，]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>&quot;大学生搓澡工&quot;：究竟是一场怎样的招聘</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/DaXueShengCuoZaoGong-JiuJingShiYiChangZenYangDeZhaoPin-9ihq14.htm</link><description><![CDATA[“我不是来当搓澡工的，我是来体验工作的。”23岁的应届毕业生小周对笔者说。自从“2000名大学生应聘搓澡工”的新闻曝光后，他就成了媒体追访的对象。  4月15日，北京权金城集团举办了一场大学生专场招聘会，现场2000多名大学生表示愿意从搓澡工这样的基层职位干起。这则新闻立刻引来了诸多评论：有人说大学生愿意当搓澡工，是摆正了心态；也有不少人说大学生自贬价值、浪费教育成本、企业炒作。  究竟这是一场怎样的招聘？日前，笔者走访了北京权金城集团。  招聘方：无法作出任何承诺 笔者到达该公司时，仍然有不]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>团队协作的“披头士”法则</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/TuanDuiXieZuoDe-PiTouShi-FaZe-pfls13.htm</link><description><![CDATA[传奇乐队也是团队协作的最佳老师 维珍集团主席理查德·布兰森以善于激励员工创造力而闻名，他坚信“乐趣”是创建企业必不可少的要素。可另一方面，不计其数的商务人士都把工作场所当成监狱，他们越来越难以在工作中找到乐趣，无法与自己周围的同事建立感情纽带，此时工作效率也会大受影响。 怎样才能让工作变得快乐，并实现高效率协作呢？一支最富传奇色彩的乐队——披头士可以为我们带来启发。披头士的魔力远不止是来自音乐，成员之间已经形成了非常默契的协作方式，我们称其为“披头士法则”，任何企业只要能够将“披头士法则”成功]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>员工压力与企业“精神福利”</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/YuanGongYaLiYuQiYe-JingShenFuLi-k1xw12.htm</link><description><![CDATA[据调查显示：目前近60％的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工接近10％。员工的心理健康直接削弱企业的竞争力，已经成为一些企业的心病。 资料显示，我国目前处于亚健康状态的人数呈明显上升趋势，北京、上海和广东的亚健康发生率分别达75.3%，73.5%和73.4%.某知名咨询公司总经理郑华辉介绍说，一项历时5年，累计数据20000余例，涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示，近60％的国内组织员工压力较大，其中工作负荷压力较大的人群主要集中在管理层，普通员工则感受到较大]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:43</pubdate></item><item><title>包装企业核心员工全面薪酬探析</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/BaoZhuangQiYeHeXinYuanGongQuanMianXinChouTanXi-o7x611.htm</link><description><![CDATA[随着时代的变迁，国内外的薪酬理论和实践发生了根本的变化。国外的薪酬理论经历了围绕工作标准及成本节约展开的薪酬政策，到现代的委托代理、股票期权等理论的过程；我国的薪酬制度也从最初集权化的等级工资制度，发展到现今的多要素结合分配制度。从薪酬体系的演变，我们可以发现其变化规律：薪酬的涵义已经拓展。从“最低生活保障”转变为为因劳动而获得的以货币形式和非货币形式表现的补偿。薪酬的作用提升。传统的薪酬注重保障性，而现代薪酬的激励性强。薪酬方式支付的多样化。传统薪酬的支付主要是货币，而现代薪酬支付更为灵活，如]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>善待员工收获回报</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ShanDaiYuanGongShouHuoHuiBao-60ex10.htm</link><description><![CDATA[善待员工的企业收获财务成果 在最为知名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。 战略性人力资源听起来像是个生搬硬造的词汇，但杰弗瑞。普费福认为并非如此。普费福是组织行为领域中全球知名的专家之一，著有10部作品的他花费多年时间，研究敬业员工对企业的底线业绩可能产生的影响。他发现，人力资源管理实践与竞争优势之间存在牢固的关系。 我们知道，企业很少思考人力资源和核心价值在打造竞争优势中所起的作用。他们往往先设定战略，比如低成本、技术领先、率先上市、一流客]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>成功企业选人十大经典法则1</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ChengGongQiYeXuanRenShiDaJingDianFaZe-1-kass01246.htm</link><description><![CDATA[1、伯乐相马 此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。 此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。 2、赛场赛马 此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>成功企业选人十大经典法则2</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ChengGongQiYeXuanRenShiDaJingDianFaZe-2-fp5w01245.htm</link><description><![CDATA[5、让B级人干A级事 在台湾，许多企业都赞成让B级人干A级事的用人原则，采用这种原则招聘人员的公司已越来越多。他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人士举例说：让B级人干A级事，考绩得分可能只有79分，而让A级人自己来干考绩得分可能达到85分，但A级人的成本要90分，而B级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>成功企业选人十大经典法则3</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ChengGongQiYeXuanRenShiDaJingDianFaZe-3-n8q201244.htm</link><description><![CDATA[8、乐观测试 20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。 情绪乐观者往往不怕失败，在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>招兵选将：走好招聘三步曲1</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ZhaoBingXuanJiang-ZouHaoZhaoPinSanBuQu-1-pnzi01243.htm</link><description><![CDATA[开春时节，人员流动如同春风拂动着每个企业。许多企业一边在大幅度地走人，一边也在大面积地进人，人才市场上熙熙攘攘，求职者、人才市场、职业中介、企业招聘人员都忙碌起来了…… 对企业而言，年初的“招兵选将”工作则成为企业实现发展战略和年度目标的前提条件，这一任务无疑是人力资源部年初面临的重要工作任务，对实现人力资源部全年工作业绩有着举足轻重的作用。 作为企业的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲： 第一步招聘渠道的选择 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>招兵选将：走好招聘三步曲2</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ZhaoBingXuanJiang-ZouHaoZhaoPinSanBuQu-2-f6ss01242.htm</link><description><![CDATA[2.明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。 招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来操作。目前很多企业，对所有岗位的测试环节和方法都是一样的，比如招聘一名财务总监和一名文员都需要安排3次面试，测试的方法都是一样的，这样做并不能有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征，看似规范的测试环节和程序其实并没有发挥作用。 3.明确新员工入职程序。 对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证他们]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>招兵选将：走好招聘三步曲3</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/ZhaoBingXuanJiang-ZouHaoZhaoPinSanBuQu-3-86fq01241.htm</link><description><![CDATA[3.测试 测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为:能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。一般说来，筛选测试对蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。 什么样的测评才能帮助企业选到合适的人呢?简单地说，就是能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在惟一的标准的。目前，正在流行的企]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>空降兵招聘的方法与艺术</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/KongJiangBingZhaoPinDeFangFaYuYiShu-epbo01240.htm</link><description><![CDATA[笔者在做管理咨询的过程中发现，许多企业的最高管理层和人力资源专业人员都非常苦恼于难以招到合适而优秀的中高级管理人员，即使招来以后，往往一年之内就会流失。原因在哪里呢？  我们说，任何事情要做得理想，必须具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的研究和观察，笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件： 一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。  许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢？原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>求才千万莫“囚”才</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/QiuCaiQianWanMo-Qiu-Cai-xbfp01239.htm</link><description><![CDATA[一位博士后学成回国，几经考虑，最后选择到上海工作，他说，对人才的欢迎程度，全国几个主要大城市都差不多，但是上海有一条政策很宽松，那就是高新技术人才可以出国自由，来去方便。 这位博士后的话，道出了一个话题：要求才，更要用才，千万莫搞“囚”才。 当前，有一些企业打着求才的幌子，干的却是囚才的勾当。对引进来的人才层层设卡，限制跳槽，有的强制人家签订十年期合同，有的扣留档案甚至卡住人家的身份证。有一家企业拿出一部分钱资助贫困大学生，却要求人家毕业后在某公司服务五至十年，使非常高尚的资助行为，变味成卖身]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>逆境中培训员工的十大策略</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/NiJingZhongPeiXunYuanGongDeShiDaCeLue-ht9x01238.htm</link><description><![CDATA[在逆境中，公司若要搞培训，人力资源部就要大伤脑筋了。互动体验培训国际顾问公司总监梁启凡说，“穷则变，变则通”，在逆境中反而更有creativeidea。 主动培训 在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「发号司令」，才去接受培训，态度被动。而现时在失业率高企，搵工艰难的时势下，已令打工仔自动自觉地愿意、主动接受培训。 抱“再培训”心态 “再培训”并非是说政府举办的再培训计划，而是每个打工仔都要有「再培训」的心态。不少大学毕业生或者「闯荡」职场多年的打工仔，以为自己不再需要进修。事实上，现在科技]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>企业如何培养兼职培训员？1</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/QiYeRuHePeiYangJianZhiPeiXunYuanA-1-cgm201237.htm</link><description><![CDATA[随着企业对员工培训的日益重视，很多人力资源经理或培训管理者已经认识到培训是一项长期的、系统的、持续的工作，仅靠送几个人出去参加几天的培训，或者请几个外部讲师做几次内训是完全不够的。一味依赖外部培训机构不仅成本高，而且针对性不足，同时无法满足企业内部运作过程中长期存在和不断产生的新的培训需求。于是很多企业开始把注意力转移到内部兼职培训员的培养上。 这也正是培训市场上TTT(培训培训员)的课程非常走俏的主要原因。作为一名专职培训讲师，我应邀为多家企业设计并讲授这门课程。每次培训之前，我都会深入企业]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item><item><title>企业如何培养兼职培训员？2</title><link>http://www.dashi123.org/rlzy/2007-5-1/QiYeRuHePeiYangJianZhiPeiXunYuanA-2-i6h301236.htm</link><description><![CDATA[接下来，我根据学员的现状、公司的期望和时间的可获性重新设计了课程内容。在三天的课堂培训中，第一天主要是帮助学员获得培训的基本理念和思路，内容包括：培训的意义、成人学习原理、学习类型分析、培训员角色定位等。第二天主要帮助学员掌握一些有效的培训方法和技巧，内容包括：培训目标的制订、教案的编写、培训方法的选择、培训互动技巧、培训员演讲技巧等等。第三天主要是学员演练。 在培训开始前两周，我就建议人力资源部给每个学员布置了一项任务：每人准备5-10分钟的课程展示。每个学员都做了认真准备。在第三天的演练过]]></description><category></category><author>不详</author><pubdate>2007-5-1 11:27:42</pubdate></item></channel></rss>
