员工去留谁说了算？2

要有效解决目前所面临的困境，王莉萍可在上述角色分析及制度因素的基础上，采取下述五个步骤：

一、人力资源经理与技术部经理进行正式面谈。从作为一个经理人员的职责、角色分析出发，对技术部经理个人的管理方式、存在问题进行沟通，建议技术部经理改变工作方式，正确认识经理人员的职责与角色，在部门内部形成开放、互相尊重的技术创新环境。

在这个过程中，委婉地提醒：感情用事的方式来管理员工是不妥的，经理人员在管理的责任、权限也是有一定限度的。人力资源部拥有员工的申诉管理权限，除非有清晰的绩效数据说明员工的确存在能力不足的问题，否则不能随意开除员工。同时也要说明，这种粗暴的管理方式会对部门内部的员工带来极其严重的影响，会对自己以后的管理工作埋下不利因素。

二、与员工小梁进行正式面谈。提醒小梁作为普通员工，要注意与他人沟通交流中存在的问题，改变沟通方式，吸取他人的意见与观点。

三、建立定期的沟通回馈机制。如每周定期分别与双方进行单独的非正式面谈，了解双方对冲突的自我理解程度。如果发现彼此仍然存在心结，则需要通过进一步的沟通或是团队活动促使二人的和解。

四、在公司的中层经理人员范围内，以技术部上述的案例发起一个讨论。讨论经理人员的职责与角色，如何构建技术创新团队，如何进行有效沟通与辅导员工，提升部门业绩。

五、对公司的绩效管理制度以及员工工作变动等规章制度进行检查，完善具有客观、公正、适用、高效率的绩效管理体系，在客观、准确的绩效评价基础上，用科学的制度管理、约束、激励员工，给业务部门经理提供一套系统的管理方法的同时，规范经理层员工管理的责任、权限。