浅谈国有企业新员工的入职管理

二、 情商管理

情商管理主要是引导员工建立一种良好的健康的心态和生活状态，如坚强的意志、宽和的心态、面对挫折和解决突发事件的能力、良好的人际交往和处理能力等。发达国家的人事主管普遍认为“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的团队，不仅有利于提升员工的积极性和创造性，还有利于增强企业的竞争力和应变能力及企业的文化氛围。因此，培养出高情商的管理团队，对企业来说显得尤为重要。而在国有企业的人力资源的管理中，员工所必备的“情商”管理往往被忽略了。

1．加强员工的自身修养和素质。在新员工进入企业走出跨入社会的第一步的时候，重新进行一些加强修养的培训和锻炼是很有必要的。一方面可以给员工暗示出企业对修养的重视，对员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。

首先加强员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。其次，企业在新员工入职的初期开办一些素质教育方面的学习课程，比如李毓秀的《弟子规》，就是一篇很好的能加强礼仪与行为规范的好文章，而且，现实中有较多的企业都把这一文章作为员工的范本读物，以此作为为人处事的行为准则，可见其影响力。

2．多加强员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。适当性的做一些咨询交流，向员工阐述在工作中可能遇到的压力及一般的人际情况，向他们提供参考性的意见及对策，以备实用。提供健身活动场所，建立心理咨询服务机构为员工情绪的释放和缓解提供场所，并定期的对员工进行心理健康检查。多举办团体活动，增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。

三、 职业生涯管理

职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，管理者主要起支持员工发展，为员工安排发展机会，参与职业生涯开发讨论等的角色和作用。而组织主要是制定职业生涯管理的相关政策和程序，为管理者和员工提供不同的职业生涯机会，并提供咨询。

国有企业正处在老龄化员工多，而新员工还没有培养起来这种断层的局面里，如何培养和使用人才，如何吸引和留住后备人才，使新员工的个人愿望和组织的发展需求结合起来以实现企业的发展并留住需要的后备人才，是当前人力资源管理工作的重要内容。

1．设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。在企业采取扁平化组织结构模式，可晋升的职位有限，而优秀员工较多，难以全面实现个人成就需要的情况下，企业可以适当的丰富职业发展途径。如设计双重职业发展途径，为管理人员和专业技术人员设计平行的发展体系，管理人员进行行政晋升的同时，技术人员也可以在自己的研发领域晋升，这样，技术人员就不必进入管理层，也可以获得同样级别的晋升。当然，前提条件是不同途径、不同职务的薪酬级别是可比的。

在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。在为员工提供职业生涯咨询的时候，应尽量使员工的个人愿景与公司现有的能提供的条件相结合，为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径，以更快的实现自我成就的需要。

2．既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。彼得现象就是把员工提到一个高于他们能力范围的职位上，反而造成组织效率下降的现象，即人不适其事。人才浪费就是把高能力的人放在低于其能力的职位上，造成大材小用的现象。如何在压力与松弛之间选择一个合适的度，是做好员工职业生涯管理的难点。

新入职的员工对从事的新工作有一个适应和自我定位的过程，企业应该在员工入职的初期多提供有关工作方面的指导意见，帮助员工了解自我并发现不足。管理者应尽量根据员工的兴趣、特长及能力安排工作职位，提供在知识、技能上具有一定挑战性的工作和任务，让他们参与自我决策、自我管理，创造出成果的机会，以促进他们朝更高的目标发展，是帮助新员工取得职业发展最有力最简单的途径之一，也能加快促进员工的成长。

参考文献：

1．本剑编著：《员工管理》，企业管理出版社，2005年1月第二版。

3．金延平主编：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第一版。

2．王晓春：《设计新员工入职培训》，载《中国人力资源开发》，2005年第10期。