离职管理：让员工成为“回头客”2

（二）员工离职的一般原因

员工离职所提供的原因千百种，但概而论之不外下列三种因素；一是外部诱因，即竞争者的挖墙角及更好的工作机会等外部因素。二是组织内部原因，即缺乏升迁发展机会、工作负荷过多，压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等；三是个人因素，即寻求个人的自我突破、个体兴趣的转变、职业性质的改变、个人身体健康问题及家庭因素等等。出现上述情形，员工就会有离职的念头，并产生离职的事实。

（三）留住什么样的人是关键

Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”从上面这段话中我们应该看出，企业考虑是否要留人，首先应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留的价值，以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。有的员工曾为企业做出了贡献，然而随着时间的推移，不但不能满足职位上要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选。低阶职位，需求的人员素质、经验不高，就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去，是良性的更替现象，不需强留；但掌握企业机密，离职后对企业会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位，则这些员工提出离职时，要善待之。此种员工一旦去意甚坚，留不住时，请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想，人员聚散是职场中再自然不过的现象。

三、离职员工也是一种资源，要适时建立回聘制度

（一）勿因小失大，赔了夫人又折兵——离职员工也是好朋友

决定一只马的回头与否，并不在于那片草地它是否走过，而是那草地上的草；对于草地而言，如果有好马的到来，又何必在乎它是否曾经从这里经过。人才的流失，是一笔昂贵资源的损失。如果不幸人才又投奔到竞争对手去效劳，奉献所长，然后回过头来挖东家的银根，那就真的赔了夫人又折兵。所以员工离职之后，原企业应继续与离职员工保持友谊，把离职员工看待为我们企业外部的一颗活棋子。可以利用设立离职员工网站，与离职人员经常保持沟通的管道，将一些企业欣欣向荣的最新业务成、绩、未来发展计划、专利产品取得成果，与这些早年离职的人员分享；或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动（例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等等）。这种坚持与离职员工终生交往的做法，就是企业在社会上的活广告。一旦这样的离职服务感动他们，这些离职员工可能会推举优秀人才来给母公司所用，也不至于故意来点名挖角，一举多得，何乐不为。

（二）企业领导者应积极推动回聘制度的建立

一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系管理，仍然把他们作为财富和资源。”与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工的管理。一项专业调查显示，有60%左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不到20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以上两个数据相比较，被调查企业中仅有不足3%的公司开始建立回聘制度。由此可见，回聘制度的建立与推行，尚需要企业高层领导者的重视，需要自上而下切实的推行，企业的管理者是否有个宽广的胸怀很重要，从而决定是否建立回聘制度；建立了回聘制度，还应在内外部不断宣传，扩大企业的知名度。

“仁者见仁，智者见智”，回聘与否当然一切还应由公司本身的文化结构来决定，回聘制度并不见得适用所有企业！回聘的人是否能够适应企业的发展仍需要企业严格的制度加以测验评定。但无论怎样讲，离职员工如果愿意回到曾经工作过的地方，说明该地方确实有吸引人的地方，也许是环境产生了变化，也许是企业的前途更加明朗，也许企业改变了以往的旧模式，总之是有了新鲜血液。作为曾经工作过的地方，那里有熟悉的环境、熟悉的人，对于一个有感情的人来说，确是一个理想的归属。