CHO馊主意：鼓励企业超前员工跳槽

★ 不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。

★ 做HR要用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。

★ 优秀的HR经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。

我原在一家中小型ERP软件公司做技术部门经理，闯进“HR圈”有点误打误撞。“人到了三十岁就不可以再犯方向性的错误。”我在将近三十岁时选择了做HR，可以说是将一生的赌注押在了这个领域，而我，赌到了什么呢?

做好HR工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。中国是个情理社会，人脉的作用无处不在。在人力资源领域，不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。

我的人脉是从2002年的一次HR培训课上开始延伸的。那时培训课上的十几位同学自然也都是HR同行。培训课后，我拿到了每个人的联系方式，平时工作中遇到问题就用邮件群发方式征求同行意见和建议。一个属于我自己的HR虚拟团队就这样建立起来了。

在我和几个热心同行的倡议下，2002年6月，这个虚拟团队被命名“HRBAR”。起初大家只是通过邮件或聚会交流，后来HRBAR有了自己的网上论坛，现在已经有两千多人。在这个人脉链上，每个成员都坚守着一个朴实的信念——“一个公司走过的弯路，另一个公司不再重复。”因此，大家虽是同行，但不是冤家。

在构建自己外部人脉体系的同时，我着手在企业内部建立自己的人脉体系。需要澄清的是，构建内部人脉体系不是拉帮结派。

HR面向上中下三个层面，当一套HR管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。这就需要HR经理做一个超级“销售员”，将自己的理念营销出去，而营销必须有自己的营销渠道，这个渠道的建立和维护很大程度上依赖自己的内部人脉体系。

在营销的过程中，老板是HR经理的第一客户，HR经理打动了老板，才能保证得到高层的支持。所以，我认为:做HR要用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。其次，HR经理要懂得争取中层管理者对HR管理理念的理解，告诉他们HR的方案是什么，需要他们做什么。而对员工，HR经理则要争取他们行动的配合，HR的工作要向员工透明，让员工知道HR在做什么。对于所有的一线部门，人力资源部所做的不是约束、监督和控制，而是辅助、支持与协调;另一方面，如果不能将其扶上马就要将其拉下马!

制度是刚性的，而人心是柔性的，这是建立内部人脉体系最坚实的基础。前几年，“以人为本”这个词汇还没有流行，我就在组织内部倡导“尊重、关心、信任、参与”的文化氛围，全力营造“坦诚、透明、积极、向上”的沟通环境，不失一切时机捕捉员工的动情点。在公司内部OA上，我开辟了“生日祝福”、“星光闪烁”、“职场漫步”、“心灵启示”、“轻松一刻”等栏目来帮助自己构建内部人脉体系。

付出是辛苦的，但我在感动别人时更多的是被员工感动:“陈工，这是跟你。如果是别人我就不说了!”、“老陈，你知道大家为什么有话都愿意跟你说吗?”、“给每一位员工过生日，尽管是一句平凡而又普通的话语或问候乃至卡片，却足以让我们为之感动、欣喜，更真正体验到一种亲人般的关怀和惦念。” 这些话语让我相信:我已经完成了自己人脉体系的构建。