包装企业核心员工全面薪酬探析

4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活质最(QL)和私人因素(X)。这部分收入为目前包装企业极少关注的内容。心理收入是指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足，日如工作后的成就感、受尊重感觉、良好的工作环境等。生活质量主要是将员工的生活和工作结合起来，比如提供上下班的优惠，提供弹性工作制度。私人因素就是个人的独特需求，企业应该积极主动地为员工设想，尽可能地满足员工个性化的需求，比如为员工提供清洗汽车服务等。

这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案，由一个单独的机构——全面薪酬部为每个员工特别设计。全面薪酬方案必须允许雇员参与，所以又称为“自助式薪酬”。与传统薪酬战略相比，全面薪酬极富弹性，要求包装企业客观地分析员工的需求并据此科学地设计不同的奖酬方案，这能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，因此实施全面薪酬是实现对员工全面激励的有效模式。

三、包装企业核心员工全面薪酬方案的实施

同目前的包装企业的薪酬制度相比，全面薪酬有了重大的突破。核心员工的需求差异化特征非常突出，而全面薪酬是以员工为中心，尊重了这种选择，提高了他们的满意度;它是一种倾向于业绩的薪酬体制，在设计时要求核心员工充分参与，增强了员工的主导作用。这种模式体现了薪酬组合的整体理念，整合了更多的薪酬元素，极大地调动核心员工的积极性。

1.设置全面薪酬部门，负责核心员工全面薪酬的制定。以往企业人力资源部职能有招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等，条块分割，各自为政，不能把各种要素有机地结合。全面薪酬强调一个整体的理念，它要求企业管理人员把核心员工薪酬的各个组成部分放在一起考虑，这样才能实现薪酬的杠杆作用，真正激励员工。人力资源经理则从行政、服务和服从的角色，转变成为企业的业务伙伴(Business partner)、内部咨询员(Internal consultant)和员工益友(Staff helper)，他们要深入了解员工特别是核心员工的心理诉求、思维模式、成功意愿，这样才能设计出充分调动员工积极性的激励方式，促进员工发展和企业战略的实现。

2.充分了解核心员工的需求。全面薪酬的特点就是要充分调动员工的积极性，让公司的核心员工在薪酬的设计方面“当家作主”。包装企业在设立全面薪酬部门后，薪酬部门把全面薪酬的十个内容具体化，分为基本工资、一次性奖金、个人激励工资、利润分享、股票分红、股票分享计划、福利保障、医疗福利保险、安全健康保险、财产保险、工作津贴、个人特殊津贴、职务晋升、技能提升、能力发挥、心理收入、工作条件、生活质量等具体的薪酬（收入)项目，通过问卷调查、访谈等手段，了解每个项目在每个核心员工心中的重要程度，根据调查结果把员工的需求归纳总结。只有以员工为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想，充分发挥全面薪酬的优势。

3.根据调查核心员工的具体需求，提出合理的方案。包装企业要做到一对一的全面薪酬方案困难比较大，可以把薪酬项目偏好类似的员工归类，每个类别提出相应的一套薪酬方案。比如喜欢短期奖励的核心员工，包装企业可以给予月度奖金或者季度奖金，对于偏好长期奖励的核心员工，公司可以给予其期权、期股。比如在福利的选择中，公司可以制定福利套餐，让员工自由选择。在核心员工成长方面，可以提供多种职业通道，可以建立与社会统一技术等级制度相联系的企业内部技术等级制度，并让等级与报酬以及办公条件成正比，同时避免管理层次和技术等级层次过大的差距。在内部技术等级制度中，核心员工的职业生涯的成功可以在技术等级上的晋级得到体现，也避免了在管理层次上众人过独木桥的现象。

4.企业要定期随着核心员工对薪酬项目偏好的变化对全面薪酬方案做出相应的调整。员工的需求会随着时间的推移而不断变化，要想使全面薪酬体制充满活力，必须不断地对其进行调试、更新，使员工的需求得到最大的满足。

全面薪酬的构建从对工资、福利、奖金三个项目的关注扩大到与收益有关的所有项目，薪酬的设计从以企业为主过渡到以员工的需要为主，从企业对员工的单项沟通为主变为企业和员工的双项沟通为主，管理的视角由向内转变为全面的视角，既关注企业内部，又要密切关注企业外部的机遇与挑战，通过实施全面薪酬，它将使包装企业的管理工作，特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有突出优势。