中国企业搞不好的文化背景

企业是一个目标性很强的群体组织，群体的效率从根本上取决于群体的核心价值观是否和谐统一，而文化是核心价值观的基础。制度是解决可以量化可以看到的事物的，文化则影响内心世界影响人的所有行为，中国的企业也在搞企业文化建设，因为从没有制度到有制度管理的根本问题仍大量存在，但是我们的企业文化建设收效甚微，除了一些企业宣导的文化本身就不堪推敲以外，我们的大文化背景是值得我们重视和关注的。

在现代中国，从国家的角度来看，这个国家是完全拜金主义的，没有信仰，国家是民族的阶段性的代表，所以这个民族目前是拜金主义和没有信仰的，这是中国企业大的文化背景之一。

在现代中国，谎言是国家性的语言，公众媒体，公开会议，所有官方，半官方的声音大部分是说者听者皆不当真。谎言的习惯性扼杀坦诚和诚信。所以在现代，中国人生活在虚伪，猜疑，戒备，和不互信的大文化背景下，这也是中国企业大的文化背景。

在现代中国，传统也起着作用，就是皇权思想和大一统思想，权力要求绝对的服从和尊重，不惜不道德的手段，人们蔑视权力又屈从权利，追逐权利，同样不惜不道德的手段。这同样也是中国企业大的文化背景。

人是一种习惯性的动物，习惯的力量往往超越理智和情感，如果一个人从小就耳闻目染的是拜金，谎言，和皇权，并在日后长期生活在这种文化氛围里，逐步体验和尝试，那么这种经历就成就了人的行为习惯，而这种行为习惯上升为群体行为时违背它的成本就太大了，是一种可怕的力量，我们必须非常认真地思考和正视它。

一，拜金有没有错，在拜金主义盛行的文化背景下如何管理企业？其实存在就有其道理现在很多人居无定所，衣食有忧，想买房想买车，怕得病怕失业，处在马斯洛理论基本需求尚未完全满足阶段，处在还未仓绫时而知礼仪阶段，人太穷了对金钱渴望崇拜是可以理解并且是需要尊重的。我们要尊重事实并据此采取对策拿出措施制定好管理办法。

在薪酬制度上，企业要制定高于社会劳动力平均价格的薪酬水平，在利润分配上要关注员工的利益重视员工的价值，在奖罚上要力求公正公平，对待企业核心的中高层人员要有一种机制让他们和企业共同受益，共同成长。企业的劳动力成本应该在一个合理的范围里，在这个范围内应该充分考虑到薪酬的满意程度将影响到员工对企业的情感，认同，倚赖和愿意付出的多少，以及人员流动的成本。在这个问题上，企业的投资者不能是拜金的，只追求投资回报的最大化和事业发展的最大化而忽略员工的追求，低效，怠工，浪费，不尽心都是员工索取其内心认为该得到的那一部分的一种破坏手段。该是谁的就应该是谁的，要合理。合理能长久。

一般员工的问题易结易解，在中国创业元老的问题和中高层的问题值得关注。自古可以一起打江山不可以一起坐江山，何故？现代社会江山还没有打下来往往就离心离德了，稳定的时间更短又何故？如果说古代的江山是权利的象征，权利是排他的，追求绝对权利就意味着对权力构成威胁的元老绝对危险而遭排挤，而现代社会虽然人们也追求话语权追求权利但颠覆企业所有权的事情和愿望是鲜见的，所以财富的分配方式和数量的多少是造成创业元老之间矛盾的关键，虽然大家表面上不讲出来。在古代主要的分配单位是土地，而土地是以最终打下江山才可真正享有的，分配的频率低周期长所以结构稳定。而现代，三五年有了基础，工资是月月发，分红是年年要，分配的单位是元角分，矛盾很容易产生。这是不是拜金惹得祸呢？其实一个人衣食住行较高标准了，也耗费有限，所以当老大的不妨给起事的兄弟多分点股份，能干得接着干，不能干得多拿一点银子回家享受去，中国人自古就是这样的传统，揭竿而起的兄弟他的贡献你没法说清楚，不象经理人他的收入参照系数是自己的贡献和行业标准，创业兄弟他的参照系数往往是老大的收入，曾经是你的百分之几，现在是你的百分之几，将来是你的百分之几，这个小九九坏了很多事，没办法中国的传统就是这样，所以在中国有句话，有多大的心胸做多大的事业，中国有太多含糊的说不清的东西你只能包容，让当事人慢慢悟吧，有容能做大。