在有关调查中，国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，他们的员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28．9%和28．5%。在全国企业中企业员工的社会保障程度离政府要求还有很大差距。在政府要求企业参加的5项保险和住房公积金中，只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率均不足80%。这其实说明了一个问题，就是个人收入的构成，不仅仅是工资、薪酬，还应该包括养老、医疗、教育等等的社会福利，以及资本及所有权收入等等……而在社会尚不能提供十分完备的福利机制时，企业和市场应当提供补充的相关产品设计和创新的余地，而这种补充不应该仅仅针对高管、更应该面对全体员工，这是保持社会稳定的前提。
市场工具创新
在目前企业薪酬研究和政策制定中，要改变偏重于管理层、特别是高管的倾向，应当把对企业员工的薪酬和激励也纳入公司治理的理论和对策研究中来。同时要特别重视企业所有权文化的问题，员工资本收入和所有权收入的设计、实行，尽快开展相关政策环境的梳理和市场化的产品创新研究。
在政策研究和政策制定过程中应该对一般企业和上市公司的高管与员工收入差距变化引起足够的重视，从社会稳定角度和公司治理的整体考虑出发促进企业制定合理公平的薪酬激励制度，鼓励上市公司积极探索相关制度创新。
除了年薪制、期权期股、MBO等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新的研究之外，是否应该鼓励市场各个组成部分都来更全面地探索和研究，诸如ESOP（员工持股计划）、EBO（员工收购）等创新的市场工具和产品。在促进企业所有权文化形成、公司治理发展创新、对企业员工的资本收入，甚至是养老补充等方面的功能，积极探索企业年金及其相关衍生产品的开发，以便减少收入差距变化带来的震荡和对社会稳定的冲击。
