薪酬改革市场化 上市公司需设计企业所有权文化

企业内部贫富差距的扩大必须要引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象；在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证我国经济和社会在转型过程中的公平和稳定

收入分配是一切体制、机制改革目的的最终体现，也是生产力（公司效率）进一步提高的起点和关键；同时，它又是社会公平和公正体现的载体，是社会稳定与否的催化剂。

近年来，有关企业薪酬和激励制度的研究与相关对策、政策大多集中在企业高管的阶层上，无论是年薪制、股票期权、MBO……无不竭尽全力为企业高管提高薪酬和拉大收入差距而殚精竭虑。

中国企业经过20多年的改革，它们目前的激励制度仍然与发达市场经济中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利益相关者的利益。从有些已经实行公司化改制和上市的企业来看，也存在类似的问题。

2001年，有关方面对纳入中央管理的180户企业中的40户特大型中央企业的调查，40户中央企业中内地的36户企业的董事长、总经理1999年平均收入与企业职工平均收入之比，最大的为6倍，相差最小的为1．3倍。在2倍（包括2倍）以下的有8户；2-3倍（含3倍）的有13户；3-4倍（含4倍）的有8户；4-5倍（含5倍）的有5户；5倍以上的有2户。

因此，近几年来理论界、学术界、对策研究部门和政策制定者集中于企业经营管理高层着手推动拉大收入差距，这其实也无可厚非。

只是，经过这几年对大型国企的快速股份制改制和优先上市，至今这40户特大型企业中已有相当比例已经进入上市公司行列。

因此，似乎有必要对上市公司高管、中层与员工收入差距，关键是它们之间的变化及趋势做一个调查，为研究公司治理中一个重要的环节——企业整体薪酬制度、激励机制以及所有权文化的良性互动开一个头。

薪酬改革之偏颇

从我们调查结果显示的发展趋势数据表明，上市公司高管与员工的收入差距在明显扩大，并有加速扩大的趋势，这是明显的事实。

从微观层面上看，收入差距的扩大引申出人们对收入差距的规范性评价问题，人们会对收入差距的合理性和公平性提出疑问。

城镇内部、企业内部和上市公司内部的收入差距扩大，既有高管收入迅速、持续提高，薪酬激励方式日渐多样的因素，同时也必须看到，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的大量低收入者；企业、上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工。这就使得上世纪90年代中期以后至今从整体上讲，企业员工的平均收入相对地在不断下降。

近年来，围绕着企业高管、特别是上市公司高管展开的一系列政策调整和金融创新，为改变我国经济界、企业界的平均主义及大锅饭的陋习起到了积极的作用，也为我国的公司治理创造了初步的管理层薪酬激励样式。但是，时至今日，这一切总让人有偏颇之感。

提出研究企业高管与员工收入差距的问题，并不是要回到大锅饭时代，重蹈平均主义的覆辙，也不是要损富裕以补不足、鼓动仇富心理。而是希望对于企业内部贫富差距的扩大引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象；在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证我国经济和社会在转型过程中的公平和稳定。