名企倒“苦水”：用大学生难，难在何处？

“小门是非常重要的，小门进不对，大门也白进了。”胡敏说：“进哪个部门工作，非常重要，可应届生往往不能给自身一个准确的定位，盲从于企业的品牌效应，却忘了自己的效应。”这时，现场话题自然扯到了“实习”问题上，因为只有通过实习，学生才能够了解企业和自己。GE人力资源助理王晓表示，比起一轮又一轮的Interview，相对长时间的实习和考查反而更能帮助企业筛选出真正适合的人才，学生也能在签约之前充分了解公司和自身所需，这样又在另一程度上降低了违约率。

海康保险的人力资源专员曹菁特别补充了一点：个人进了一家企业并不表示就此坐定某个位置———大门进了，小门是可以换的。她想通过校方向大学生们传达这样一个讯息：不要怕尝试，要往自己喜欢的方向努力。

“RightPeople,Rightposition”是美世的谢怡所提到的，GE的FinaneialManageProgramFMP人力资源经理徐菲说，在GE的FMP项目中，员工会被安排到各个地区不同的部门去工作，这种Rotation（轮岗制度）能够帮助他们找准自己的职业方位。她在现场PPT中同在场的企业和高校分享了两个case：其中一位是毕业于上海交大技术经济系的女生，两年内在GE的工业系统、能源集团、塑料业务等部门做了好几个不同的Business，最后留在医疗集团系统做Leader。

这些案例使在场高校老师充分感受到了选对企业“小门”的重要性。

矛盾3：

招聘学生还是招聘家庭？

解决方法：尚未找到有效的手段

“我做HR是越做越悲观了。”毕马威华振会计师事务所人力资源部经理何卫的一句坦白话引来现场一阵笑声。“我们公司每年有着30%左右的人员流失率，这我觉得正常，可他们离开的理由却直白得让我有些哭笑不得，曾经就有个员工对我说，‘这是我的第一份工作，没接触过其他任何一家公司，我怎么知道哪里才是最好的呢？’说实话，我对应届大学毕业生越来越失望，自己也常常困惑：我要招的是应届生，但为什么却越来越频繁地与他们的父母打交道？究竟我要招聘的是应届生本人呢，还是他（她）的整个家庭？”

接下来何卫举了3个例子，顿时让全场哗然：其一，从Interview阶段开始，就频频有家长打电话来询问自己孩子的情况；其二，入职前的体检，排队人群中居然出现了爸妈的身影；更有一个极端的例子，毕马威曾经有个应届生新人在每做一个项目之前，都需要自己的母亲打电话先跟主管进行沟通。

对于如此使人“大跌眼镜”的案例，各个高校的负责人充分表示出同感。复旦大学的周老师告诉大家，在就业工作中，复旦也常出现找不到学生本人，父母却跑到学校要求校方解决某某问题的状况。

在全场共同的抱怨之后，是短时间的沉默。最后，企业和校方不得不把这个问题的根源追溯到独生子女高峰和教育体系的缺陷上。看来，要想解决这个问题，对企业和学校来说并非易事。

GE的苛刻、美世的学习宗旨、飞利浦的激情化标准

点睛之笔：招聘应届生的标准

不约而同的，研讨会上几家名企：向来有着苛刻选人标准的GE，始终强调终身学习能力的美世，还有看重激情和兴趣的飞利浦，都用“一二三”的条款简约而明确地表达了他们招聘应届生的标准。

FMP人力资源经理徐菲：

GE的需要

1.非常好的成绩———因为这能证明你具备较强的学习能力；

2.展示你过人的领导才能。学校社团活动组织者能证明你有良好的影响力，有着未来做TeamLeader的潜力；

3.GE的目标是培养全球性的人才，需要你有良好的分析能力和人际交往能力；

4..你足够灵活吗？因为GE可能派你去委内瑞拉、摩洛哥或者卢森堡的分公司；

5..并不需要你一定是Finance相关专业毕业，今年GE就招了几个通讯工程的应届生，理由是他们足够热爱Finance。

美世人力资源经理吴维薇：关注大学生所关注的

对于招聘应届生经验稍欠缺的美世，吴维薇着重谈了两个学生问得比较多的问题：

Q：每年薪金能涨多少？

A：在美世，最低是零，最高是40%。

Q：学习机会有哪些？

A：美世的学习和培训阶段是：OnJobTraining→跟别人学→自我学习→最后才是公司提供培训。

飞利浦人力资源经理徐颖丽：激情和兴趣最重要

1.期望员工在最短的时间内认同企业文化。忠诚度高、素质能力高的人是千里马，但两者选其一的话，飞利浦青睐前者，因为他们认为技能是可以再培养的；2.团队精神；3.并不是特别看重成绩，综合素质和能力更重要；4.敬业精神和职业道德；5.专业技术能力；6.沟通能力和亲和力；7.飞利浦用人核心：激情和兴趣。（陈文、张娱）