后现代企业的文化管理战略（1）

从过程管理到目标管理

对“知识工人”的过程管理从根本上是无效的。这使得目标管理成为后现代管理实践中的普遍范式。决定目标管理是否成功的因素包括以下几点：

目标设定的科学与艺术；

时间设定的科学与艺术；

互动模式设定的科学与艺术。

这里的目标设定与工业生产目标的设定具有完全不同的特征。在工业生产目标设定中，可以轻而易举地设定数字，目标设定可以通过科学的手段或工具进行准确的测度；而“知识工人”生产目标的设定却更多的是一种艺术——它很难量化，它设定的准确与否取决于管理者对“知识工人”专业素质、创造力、意志力等心理因素的把握程度。

“知识工人”工作时间的设定同样既是科学又是艺术。“知识工人”工作时间的设定与产业工人的机械批量生产时间的设定具有本质的区别，与目标设定一样需要管理者对“知识工人”专业素质、创造力、意志力等心理因素的综合把握程度。而这种把握本身更多地是依靠直觉，而不是依靠理性。

互动模式的设定对目标管理的实施具有重大的意义。虽然目标管理是一种自我管理模式，但“知识工人”或知识团队实现目标过程中，仍然需要与上级管理者进行即时的沟通，这对于提高工作效率具有现实的意义。目标管理中的互动模式，应该以“知识工人”主动提出问题，要求与管理者对话、商讨、解决问题为原则。管理者原则上不主动过问“知识工人”工作过程中的事务，以避免造成干涉“知识工人”自由创造或打破“知识工人”自我管理的平衡状态，招至“知识工人”的不满并影响其工作质量与效率。

从制度、规条管理到情感、智慧管理

现代企业通常具有完善而庞大的管理制度系统，这是现代企业获得成功的基本保证。面对变动不居的后现代社会和“知识工人”工作的灵活性、超常规性等特征，过于死板的制度与规条已经无法适应后现代管理的现实。制度、规条管理让位于情感、智慧管理，是后现代管理的必然趋势。

今天，很多世界知名企业在管理制度的制定方面都体现了高度的灵活性。充分考量时代的变迁和管理对象的特殊性，是后现代企业管理制度设定的智慧所在。为了与“知识工人”的自我管理相匹配，后现代企业正越来越多地取消了传统管理制度中的繁文缛节。比如，很多企业取消了上下班打卡制度，这种取消对工作时间硬性规定的做法，不仅没有影响公司的效率，相反却提高了效率；这种不够严肃的做法，没有使员工变得散漫，相反，由于它体现了对员工的信任和尊重，反而更加没有人去有意迟到或早退。在这种宽松的氛围中，“知识工人”处于高度自律的状态，他们会根据工作的完成情况自我安排时间。他们会主动加班，甚至夜间把工作带回家中完成。如果他们夜间加班时间过长，则完全可以在第二天早上不准时上班。而与此相成鲜明对照的是，今天仍有许多知识型公司还在沿用现代企业的刻板制度，仍然通过对迟到、早退甚至事假等小事进行罚款这样低级的手段来应对后现代时期的管理现实。

相对于后者，我们完全可以说，前者是一种情感和智慧管理。它成功的奥秘在于通过创造宽松的工作氛围，而获得员工情感上的愉悦，从而提高其工作的积极性和工作效率。这种制度之所以是智慧的，是因为它体现了一种水一般的流动性和变通性。变通，这是最古老的智慧，也是后现代智慧。它体现了一种文化，因而是有生命力的。

从世俗管理到信仰管理

在由现代性所缔造的世俗世界中，企业管理也不可避免地被纳入世俗的技术主义的科学体系之中。改造这一体系是一项重大而艰巨的历史任务。彼得•德鲁克曾以非凡的智慧，倡导人们在公司中建立信仰。这是一代管理大师对后现代管理的召唤。

尽管今天现代性已遭到了全世界范围的批判和改造，但事实上我们距离一个真正意义上的后现代社会的目标还十分遥远。在很多领域，后现代性甚至离我们越来越远——譬如我们必须不遗余力地对抗诸如个人主义、世俗主义等在现实中的疯狂势力。因此，在后现代管理时代已经到来之际，真正意义上的后现代管理在很大程度上仍只是我们前进的标杆。

现代企业曾经创造了一整套有关物质激励和精神激励的管理体系，并且曾经行之有效。但由于即便是现代企业的精神激励体系，包括价值观、愿景系统等也都是世俗主义的产物，并不能唤起人们永恒的信念和建立坚固的伦理，因此在后现代企业管理实践中必须进行彻底的革命。

从世俗管理到信仰管理，这或许是后现代企业管理革命中最重要最艰难的一环。这需要后现代社会的共同努力，作为革命者的后现代企业家、管理专家仅仅是这场变革的推动者之一。