打造CCO：企业文化的机制新革命

从某种程度上来说，中国整个经济的发展全在于企业的发展，没有企业的发展，所谓经济的发展是无从谈起的。而中国企業的整个发展，现在最大的难题是企业的战略管理，尤其是企业文化。这么多年来应该说我们在学习西方先进的管理模式、先进的战略理论和方法上有了很大的进步，企业文化也有了长足的发展，但总的看来与我们企业总体发展与创新的要求差距比较大。可以说，现在已经到了应该对原有的企业文化进行机制与制度性革命的时候了。

企业文化上升为企业的第一资源

我们认为，企业文化是企业的第一资源。什么叫企业？我早就认定，这需要重新定义。多年来人们总以为企业是一个经济细胞，这是一个让人陷入误区的定义。道理很简单，任何一个单细胞都是不能生存的。而一个企业，它要作为市场主体，它要自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，它就必须是一个独立地为客户创造价值的经济组织。严格地讲，企业是一个进行资源配置为客户创造价值，从而为社会创造财富的组织。企业进行资源配置，最终是为客户创造价值。只有为客户创造了价值，企业生产的产品才能卖出去，才能赢得利润，否则，一切都是徒劳的。企业资源包括生产线、专利、设备、技术、厂房、水电、管理、文化商誉品牌等等，大体可分成两大类：一类是硬资源，一类是软资源。在企业发展的初、中级阶段，硬资源往往是短缺的，因而是急需的。而在企业发展的高级阶段，软资源如企业文化、企业理念则上升为最重要的资产。事实早已证明，现代企业第一资源是文化资源，而不再是那些硬件资源。由此可见，在现代市场经济中企业的第一资源配置已相应转化为理念配置，也就是软资源——企业文化资源的配置。这一配置要搞得好，最难之处就是特别需要建立CCO（首席企业文化官）职能，建立、优化CCO匹配运作机制。

企业文化大致是从1983年开始引入中国的，虽说中国原先也有企业文化，但是真正作为一个理论体系，按照企业文化学来理解是在那个时候。而现在的要害在于如何进行作为第一资源配置的企业文化建设。从企业（微观）层面上来讲，不管什么样的技术，什么样的设备，什么样的先进生产线，或者什么样的专利、高级人才，总得要进行资源配置，生产产品，并将产品卖出去，赢得客户认同，它们才成为现实的生产要素，生产力。同时必须看到，在这些配置当中，企业文化的配置是关键。更为具体地讲，就是人心配置是关键的关键，企业经营说到底是人心经营。美国管理学大师加利·哈默把企业经营干脆划分为三个层面：一是“人手”的经营；二是“人脑”的经营；三是“人心”的经营。“人手”指的是劳动力；“人脑”指的是知识（我们常说的知识经济）；“人心”就是人格、魅力、道德情操、价值观等等。现在许多人都知道企业的核心价值观是企业的命根子，因此，价值观的这个资源配置最重要。

培育CCO的重大战略意义

打造CCO的第一个战略意义在于，就是为了更加合理地为企业进行资源优化配置，以实现更为有效、更为科学的运作。在今天，在中国，打造优秀的CCO群体，正是中国企业亟待展开大手笔推进的人心资源配置、文化资源配置的最迫切需要。

从第二个战略意义来看，这是我们建立健全公司治理机制，优化和再造治理机制的迫切需要。企业文化是公司治理机制的一个重要内容，现在很多公司包括一些上市公司基本上都没有这个机制。治理机制中有CEO，还有CKO、CIO，为什么就没有CCO，就是因为忽视了企业文化机制的重要性。国外一些著名企业提倡的共同参与，一些学者提出的共同治理，实际上都需要通过企业文化机制（乃至整个核心能力机制）作为主线来实施和实现的。其他的治理机制类似一个一个的“节点”，而作为核心能力灵魂的企业文化机制则是一条最根本的生命线，通过它的作用，这些节点相互串联，形成一个完整的公司治理网络。因而企业文化机制是管理念、管灵魂，是整个治理机制的统帅。CCO可以直接影响和帮助CEO。CEO主要有三项管理任务，第一个是管战略；第二就是管灵魂、管理念、管企业文化；第三是管班子，领导团队。作为精神领袖CEO最终决定企业文化，因此，变革企业文化，关键是改变CEO的理念、价值观和决策系统。这就需要启动CCO的职能和功能。