博弈职业道德

据悉，鉴于创维的“陆黄之争”的经历，陆强华到了高路华之后，为了免于被老板突然踢出局，陆开始对老板不信任，在高路华不是通过建立现代企业制度来保证自己的权利运作，而是大量安插自己的亲信，通过亲信来控制企业，甚至发展到抵制集团审计。这就是明显的“私人卫队”现象。

其次，组建“外部利益联盟”，这点是在销售方面尤其突出。作为公司的“封疆大吏”，驻外分公司经理或大区经理拥有着渠道及终端的绝对控制权，许多政策都是通过分公司达到上传下达的效果。然而在业绩就是硬道理的今天，做得好或者做得差都使他们担心着自己走人，因此，最佳的办法自然是与经销商打成一片，组建起外部利益联盟。“一切为经销商着想”就是这种联盟的基础，它以牺牲公司内部的利益来达到团结外部的联盟关系，从而使得区域的经销商唯马首是瞻。

游戏规则仍最重要

不过，广州经盛管理咨询公司总经理叶生认为：“良性的职业经理人与老板间的职业道德博奕是建立在互相信任及相关制度上的。老板要想建立与职业经理人的长久关系，最终要建立起一套能够长治久安的职业经理人的制度。毕竟，信任是相对的，不信任是绝对的，职业经理人和老板之间，不是一种感情关系，因为感情关系非常的脆弱，而是互相依存的制度关系。”

其中最基本的是，签订严谨的聘任合同。合同除了正式的聘用合同，还可签订几份附加文件。比如最低保障协议，可明确规定试用期过后公司至少要聘用的年限，以及违约责任及赔偿等，从而加大老板的违约机会成本。同样，老板也可以通过附加协议以增加职业经理人的违约机会成本。据悉，当年王志东签订的聘任合同中，就有一份叫做不竞争协议，有一条就是如果王志东离开新浪，不管什么理由，五年之内，他和他的直系亲属不得从事同类业务，如果从事和新浪的同类业务，所有收入归新浪。

此外，经理人和老板在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这仍是一个制度问题。但在中国目前做得还是比较差。企业缺少制度建设，经理人缺少这方面的法律意识，以及自身也缺少这种和约的意识，再加上中国的数千年的文化，有些人碍面子。双方都有一个碍面子的问题，有时候就不能定一个很好的和约，事后也很难进行一个比较认真的考核评估。

除了通过规则制衡外，也有专家呼吁不能忽视文化道德的作用。清华大学经济管理学院院长魏杰曾指出，老板和经理的关系中非常重要的就是道德约束，企业里面叫做企业文化约束，社会上叫做道德约束。任何法律和制度都可能随着时间与环境的变化而失效，而且企业管理再严也会有失效的时候，因此，除了个人道德外，社会道德无疑是最后的防线。

“除了拥有良好的职业操守外，取得老板的信任，也是减少双方道德危机风险的重要方面。”叶生肯定地指出。

老板之道：甘在“低处”

海纳百川才是老板之道。对于员工的跳槽，老板常以“员工不忠”来解释，而员工则以“老板不义”回敬，把一切归罪于企业的管理、待遇等方面有问题，离去是为了寻找更大的发展空间。辩证地看，职业经理人离开企业确实意味着企业管理存在着某些漏洞，但人们将目光对准职业经理人时，却容易忘了思考背后老板的问题。

“人格魅力很重要，它是一个老板能否成大事的衡量标准之一。”广州经盛管理咨询公司总经理叶生认为，“诚信无疑是基石，做人要以诚信为本。一旦形成这种人格，不论在何种好的或不利的情况下，都要保持这一作风，由此才能建立广泛可靠的关系，这也是做企业的基调。”

其次，能提供比自己舞台更大的空间以及有宽容的气度。台湾施振荣之所以能够成为华人企业家的标杆性人物，很重要的一点就是他能够容忍比自己强的人，能够容忍职业经理人的错误，能够为强者提供更大的舞台。